工作中有了工作计划可以大幅缓解焦虑，工作计划随意写作的是不能得以实施的，52心得网小编今天就为您带来了园务全年工作计划优质7篇，相信一定会对你有所帮助。
园务全年工作计划篇1
一、学生现状分析：
五(1)班共有71名学生。每个孩子都有着很强的上进心和集体荣誉感。他们纯洁善良，好奇心强，求知欲强。但是自制能力差，时常不能控制自己，很多行为习惯有待进一步培养。在上一学期的带班教育之下，本班学生的各方面都有所好转。但仍然存在比较多的问题，比如班集体凝聚力不够强;学生的成绩两极分化比较严重，学困生占了班级的四分之一等。
二、本学期工作目标：
1、班级人人有事做，事事有人做，时时有事做。
2、及时检查反馈，形成良好的班级运行机制。
3、营造和谐健康的班级文化的艺术。
4、班级风貌：做人要自尊，行为要自律，说话要诚实，学习要勤奋。
三、本学期采取的措施：
1、班集体建设：
本学期，在以往基础上，着重培养学生为集体服务的意识和集体利益高于个人的意识。在集体中出现比较重大的事情时，大家利用晨会、队会共同讨论、商量怎样处理。让学生有个人服从集体的意识。我想今后的工作中更应该注意这方面的培养，以利形成凝聚的班集体。
2、注重班干部培养：
本学期，在班干部方面，有原来的“扶”变为“放”， 放手让班干部管理班级事务，给他们足够的空间、充分的权利，充分发挥班干部的作用，合理分工各负其责，让他们根据自己的管理计划管理班级，并及时总结，找出不足，以利再战。
3、抓班级常规及少先队活动：
班级常规始终紧抓不放。在学习习惯中，紧抓课前准备，抓好课堂纪律。抓学生的作业书写，养成认真、整洁的书写习惯和爱惜书本的习惯。抓学生学会听话，养成专心、专注地听别人说话的习惯。在常规习惯中，抓劳动常规，抓卫生常规，抓学生两操，路队教育学生懂文明、讲礼貌。本学期按照大队部要求，组织学生出好黑板报。
另外，利用班会课及晨会课对学生进行深入细致的思想品德教育工作。
4、做好后进生的转化工作：
把真诚的爱给予后进生，做到思想上不歧视，感情上不厌倦，态度上不粗暴，方法上不简单。比如：在课堂上给他们创造条件，鼓励他们举手发言，及时给予肯定、奖励。课外积极辅导、跟踪，多与家长联系，这样有利于为他们创设一个健康良好的环境，也有利于班集体的建设。
5、创设良好的班级氛围：
平等的对待每一位学生，努力发现他们的闪光点，及时表扬，从而提高后进生的自信心。指导学生科学利用课外时间，多读有益身心健康的书籍，关心国家大事。.鼓励学生参加兴趣小组，挖掘自身潜能，提高创新能力和实践能力。指导学生多帮家长干一些力所能及的家务活，提高自立能力。尊重学生家长，积极主动的与家长联系，认真听取意见和建议，共同探讨科学的教育方法。
6、努力培养学生的竞争意识：
在班级，多多的设置各种竞赛，通过比赛，锻炼学生的意志，提高学生竞争意识，让孩子们在这种环境下不断的进步。
总之，在今后的具体工作中我要不断探索，不断追求更新，使班主任工作迈上一个新的台阶，取得丰硕的成果。
园务全年工作计划篇2
新学期的到来，为了有条不紊地抓好本期的体育训练工作，特制定本期训练工作计划如下：
一、指导思想
为进一步推进基础教育课程改革和深化学校体育改革，通过体育考试激发学生参与锻炼的积极性，人提高学生的身心健康水平。以学校教育教学工作意见为指导，全面贯彻落实地九年级春季体育训练工作，落实《中小学新课程改革标准》，以中考项目为目标，认真抓好本期体育训练工作。
二、具体措施及学习目标
在最后冲刺阶段，应注重对学生体育测试技能的掌握、运用。认真训练各项考试内容。
（一）运动参与方面
１、具有积极参与体育训练的态度和行为
２、积极参与课外的各种体育训练活动；充分利用各种条件（体育器材、床、桌、椅等）进行体育训练活动。
３、用科学的训练方法指导各种体育训练活动；合理安排训练时间；
４、掌握测量运动负荷的常用方法，做到以下几点：
a、知道合理安排锻炼时间的意义，
b、合理安排时间；
c、运用脉搏测定等常用方法测量运动负荷。
（二）运动技能方面
１、了解被测项目的基本技术知识，掌握简单技术的知识，了解所测项目的规则。
２、基本掌握一分钟不定点投篮运动中的技术。
３、发展体能；通过多种练习（如短跑、反复跑等），发展位移速度、（如定时跑、定距离跑、跳绳等）、有氧耐力（如球类运动等）、反应速度和灵敏性，提高５０米、立定跳远成绩。
４、具有关注身体和健康的意识，认识和了解体育锻炼对身体的形态、身体机能发展的影响；根据自己的生理特点，了解在体育训练中应注意的事项。
５、懂得训练期间的营养补充。
（三）德育培养
１、了解身体活动对心理健康的作用，认识心理发展的关系。
２、正确理解体育活动与自尊、自信的关系。
３、学生通过体育活动等方面调控情绪。例如学会肌肉的放松，自我暗示，呼吸调节，合理安排作息时间。
４、形成克服困难的坚强意志。
５、建立和谐的人际关系，具有良好的合作精神和体育道德。在比赛或考试中，与同学合理分配角色，指出体育活动中的不道德行为。
三、课时计划及训练计划
50米、100米训练方案：
方案??
1、准备活动5分钟
2、加速跑：30～60米×3～5
3、行进跑：30～60米×5～10
4、整理活动5分钟
方案二
1、准备活动5分钟
2、加速跑：30～60米×３
3、行进跑：60米×3
4、变速跑：（50米＋）/（50米－）×5（“＋”加速，“－”减速）
5、整理活动5分钟
方案三
1、准备活动5分钟
2、加速跑：60米×3
3、行进跑：60米×3～5
4、间歇跑：60～100米×3～5，间歇5分钟
5、整理活动5分钟
园务全年工作计划篇3
一、市场的开发：
创新求实、开拓国内市场，销售全年工作计划。根据去年的基础，**公司对国内市场有了更深的了解。产品需要市场，市场更需要适合的产品(包括产品的品质、外型和相称的包装)。因此，**公司针对国内市场的特点，专门请人给公司作销售形象设计，提高盛天公司在中国市场的统一形象。配合优质的产品，为今后更有力地提高盛天公司在中…一、市场的开发：
创新求实、开拓国内市场。根据去年的基础，**公司对国内市场有了更深的了解。产品需要市场，市场更需要适合的产品(包括产品的品质、外型和相称的包装)。因此，**公司针对国内市场的特点，专门请人给公司作销售形象设计，提高盛天公司在中国市场的统一形象。配合优质的产品，为今后更有力地提高盛天公司在中国的知名度铺好了稳定的基础。
同时，建立健全的销售网络体系，使盛天开拓中国市场奠定了销售分点。**公司拟在3月初招聘7-8名业务员，全面培训业务知识和着力市场开发，灌输盛天实施理念。
二、年度目标：
1.全年实现销售收入2500万元。利润：100-150万元;
2.盛天产品在(同行业)国内市场占有率大于10%;
3.各项管理费用同步下降10%;
4.设立产品开发部，在总公司的指导下，完成下达的开发任务;
5.积极配合总公司做好**盛天开发区的相关事宜及交办的其他事宜。
三、实施要求：
销售市场的细化、规范化有利操作。根据销售总目标2500万，分区域下指标，责任明确，落实到人，绩效挂钩。
1.划分销售区域。全国分7-8区域，每个区域下达指标，用考核的方式与实绩挂钩，奖罚分明;
2.依照销售网络的布局，要求大力推行代理商制，争取年内开辟15-20个省级城市的销售代理商;
3.销售费用、差旅费实行销售承包责任制;
4.设立开发产品研发部，力争上半年在引进技术开发人员3-5人的基础上，下半年初步形成新品开发能力，完成总公司下达的任务计划数;
5.加强内部管理，提高经济效益：
①财务销售成本：核算是国内市场的关键。进、销、存要清晰，月度要有报表反映，季度要有考核，力争销售年度达标2500万，成本下降5%;
②人力资源管理：根据总公司要求，结合**公司工作实际配置各岗相应人员。用科学激励机制考核，人尽其才，爱岗兢业，每位员工以实绩体现个人价值;
③产品开发费用管理。
公司还有很多工作需努力开展，还有许多事项要切实去落实。为此我们要紧紧围绕总公司工作要点，结合公司实际，在**年度中承担应负的责任，为总公司的战略目标实现作出应有的贡献。
园务全年工作计划篇4
**社区计生工作在区计生委，街道计生办的指导下，认真贯彻落实计划生育工作会议精神，积极探索完成人口与计划生育工作的新思路，新途径。较好地完成了上级下达的人口与计划生育各项目标任务，现将社区全年工作总结如下：
1．为切实加强对计划生育工作的领导，使人口与计划生育工作落到实处，我们社区始终坚持以社区领导“一把手”亲自抓负总责，为核心的人口与计划生育目标管理责任制和计划生育“一票否决”制，使社区的计划生育工作得到了顺利完成。
2．为了落实我们社区对妇女、儿童健康的关爱，我们开展了多种型式的活动，列如在署假期间我们共创了关爱女孩活动；五月底协会会员日我们免费给妇女讲课送健康、送避孕药具、六月份免费为育龄妇女“三查”，七月我们社区的项军医生免费为老人量血压，给老人健康专题讲课，都受到居民的欢迎。
3．计生工作最大的难点是管理流动人口，我们社区新村老、外观环境差，还有200余户家庭出租户，对此我们对这200多人外来人口进行了暂住人口登记，对其中的198名育龄妇女进行了网络信息提交，对那些已迁走和新搬来的育龄妇女进行变更登记。特别是新来的育龄妇女，按照规定她们必须要持“流动人口婚育证明”，未持证的要手续齐全核实后进行办理，发现有怀孕的妇女要跟她们的户籍地进行信息提交，做好对孕妇的跟踪管理；对那些持“流动人口婚育证明”而未采取常效节育措施的.，我向她们宣传均可以在现居住地享受免费上环和领取避孕药具。
4．平常对社区里那些新婚、怀孕、出生、避孕、流产、流出人口的家庭信息都要及时进计生信息平台。凡住在本辖区内，三月内出生的小宝宝就要登记其相关信息。一年来我为社区居民已办理生育服务证28本、独生子女父母光荣证9本、流动人口婚育证明30本、孕情跟踪42人次、拜访当年出生的新生儿24位、对生完宝宝的产妇在42天后我和计生指导员一起上门对其进行指导哺乳和避孕知识，在60天后通知她们上环，共入户56人次。对流动人口的重点人群免费三查35人次，接待免费领取避孕药具72多人次，一卡通发放48本，免费服务证发放89本，宣传折页发放321份。
5．为辖区内的夫妻双方都无工作单位且0—14岁的独生子女家庭落实独生子女费30户；为特困家庭成绩优秀的独生女申请奖学金500元；为伤残、死亡独生子女家庭申请补助1户。
通过一年的工作，在工作中取得了一些经验，发挥自己的特色，把计生工作推向新水平。
园务全年工作计划篇5
为了认真贯彻上级有关部门关于安全工作的教育方针，抓好安全工作，确保师生安全和学校教育工作的正常进行，现结合本园实际情况，制定xx年安全工作计划：
一、强化安全意识
1.全园教职工要把幼儿安全问题置于头等重要地位，加强对工作的责任感，强化安全意识，认真细致地做好工作，避免意外事故的发生。
2.在每周的园务会议上，提醒各教职工重视卫生保健工作，加强对幼儿的安全保护工作。
二、重环境安全，避免事故发生
1.经常检查防火设施，注意易燃物品存放的安全及电源电闸的安全;后勤人员每月中、月底进行一次安全检查更换，确保有效使用。
2.后勤人员每周一检查大型玩具设施，发现有损坏脱落及被锈蚀及时处理。
三、认真落实安全制度和安全措施
1.组织员工每月集中学习安全制度和安全措施两次。
2.园长对制度执行情况进行定期检查分析查找原因，采取对策。要注意防微杜渐，把不安全隐患除在萌芽中。
四、幼儿卫生管理
1、积极配合医生，认真做好晨间接待和检查工作，了解幼儿当天情绪和身体状况，杜绝幼儿穿拖鞋、带危险物品入园。加强向家长宣传晨检的重要性，鼓励幼儿愉快接受晨检。
2、每天认真检查幼儿出勤情况，做好出勤登记，对缺席(请假)的幼儿及时了解原因。
3、做好户外体育活动前的准备工作，检查活动场地、器械的安全，提醒幼儿检查穿着，消除不安全隐患，让幼儿轻松参与活动。
4、盥洗时，保育员应保证盥洗室的干爽，排除积水，防止幼儿滑倒。教师注意维持盥洗室的良好秩序，防止幼儿碰撞及玩水。
5、教师应加强课间巡视，加强对幼儿进行安全教育，使幼儿形成较强的自我防护意识。首先，让幼儿做到课间不追赶、不爬高、不作危险动作、不玩危险物品，不乱吃东西，不将异物塞入耳、鼻、口内。其次，教育有团结友爱，不打人，互相帮助，遇到不安全的情况及时向老师汇报。
6、午休时，组织幼儿安静入寝，提醒幼儿不蒙头、不俯卧、不吮吸手指头、不带玩具进寝室等。教师加强巡视，发现异常情况及时报告。
7、严格执行接送制度。提醒家长凭借人卡接人，接人卡丢失的应做好接人登记，并及时补办接人卡，谨防幼儿走失。
8、对班级的设施设备做到经常检查，对幼儿的玩具、用具定期进行消毒，并登记。
园务全年工作计划篇6
一、指导思想
学校消防安全教育工作以坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，以深入贯彻《消防法》为主线，以提高广大师生的消防安全意识为目标，认真摸索和总结学校消防安全教育经验。建立和完善学校消防安全教育领导体制和运行机制，不断强化广大师生的消防安全意识，实现学校消防安全工作“自我管理、自我教育、自我完善、自我提高”和“教育一个学生、影响一个家庭，辐射整个社会”的目标，以避免消防安全事故的发生，确保全校师生员工的生命和财产安全。
二、工作安排和负责部门
根据市教育局文件以及市公安消防大队的文件精神，根据学校实际情况，学校本学年的主要工作安排和具体负责部门如下：
1、在教学楼处挂关于消防安全的横幅，增强学生消防安全意识;
2、做好电梯的管理工作，避免安全事故的发生;
3、利用学校报刊、广播站、宣传栏、社团等形式对学生进行消防安全宣传工作;
4、要求班主任利用主题班会、德育课教师在上课时，多给学生宣传消防知识;
5、在每周日晚修的班主任例会中和每周一的升旗仪式上的讲话，对学生进行消防安全意识教育;
6、结合学校阶段性工作，分别对学生进行用电安全进行检查，避免火灾发生;
7、在学校的“安全教育月”活动中，举行消防安全师生千人签名活动;
8、有条件的情况下，聘请消防人员到学校进行专门的消防安全知识讲座和播放消防安全视频;每学年组织一次消防安全演习;
9、进行“消防安全伴我行”教师演讲朗诵比赛;
10、在学生中举行“消防安全知识”竞赛，巩固学生安全消防意识。
三、工作要求
每开展一次消防安全活动，各负责部门要认真组织，制订好详细方案，学校其他有关部门要密切合作，确保各项活动取得实效。学校举行的消防安全活动由总务室负责存档工作，包括文件、签名、图片、摄像等活动材料。
园务全年工作计划篇7
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
在xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实，xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计20xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：
20xx年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计
5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有：
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。
现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在20xx年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：
1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；
2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；
3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。
通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。
从外部分析，济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在20xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：
明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。
实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5）落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。
20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。
2）创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，
4月份形成培训课件内容，
6月份完成沟通形成文字。
人力资源会计系统建立：
1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，
4月份完成。
2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。
6月一次，
11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有xxx特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
综上，人力资源工作在20xx年结束，20xx年即将到来之际，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。
